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績效管理咨詢的六個中國命題

作者:段磊發布:2010-4-10關注:

內容摘要:績效管理是否能夠代替系統管理?績效管理對于中國企業是否必須?戰略與績效管理是否能夠有效結合?績效考核是否破壞了組織氛圍?,檔案文件:績效管理咨詢的六個中國命題

  從事人力資源管理咨詢和培訓近十年,關于績效管理的課程講過無數遍,而聽企業家、人事經理談績效管理的是是非非則更多?冃Ч芾,聽起來更像來自阿拉伯的故事集《一千零一夜》——千萬家企業都在做,都在采用不同的方法,都付出了不同程度的努力,也收獲了異彩紛呈的果實,當然,更不乏滋味各異的問題與煩惱。

  對于績效管理的意義與價值,近年來分歧頗大:有人視之甚高,將之奉為“管理學的圣杯”;而以索尼前董事天外伺郎為代表的企業家、學者則痛斥“績效主義”帶來的巨大危害,視之為洪水猛獸。

  自改革開放以來,從鄉鎮企業引入“計件工資制”開始,中國的績效管理已經走了三十年,中國的企業、企業家、學者從引入績效管理的概念、到理解、應用、再到總結提高、全面普及,也走了很長的一段路,除卻盲目的跟風,除卻概念的崇拜,大家今天都在思考:績效管理到底是猛藥還是鴉片?中國企業是否需要績效管理?如何開展績效管理才能助力戰略的實現?如何開展績效管理才能避免傷害組織氛圍?……

  攜為近五十家企業提供績效管理方案、為近百家企業開展績效管理培訓,為近十家企業擔當長期績效顧問的經驗,筆者總結、歸納了針對績效管理的六個命題,希望對大家客觀、理性地評價績效管理,有效、高效地應用績效管理有所啟發、有所助益。

  績效管理是否能夠代替系統管理

  思想決定行為,能否做好績效管理,首先是如何看待績效管理。許多學者或培訓師批評企業高層對績效管理重視不夠,而我們看到的情況恰恰相反:多數企業的管理者不但沒有忽視績效管理,而且對其寄予了過高的期望,把其當成了“高大全”式的“管理萬金油”,他們片面地認為,只要搞了績效管理,就可以解決企業的一切管理問題。于是,勞動紀律問題、標準執行問題、團隊培養問題、現場衛生問題,甚至員工忠誠問題、職業操守問題、計劃生育問題,統統都要納入考核,所有具有管理職能的部門都要參與考核,否則其基本工作似乎就沒有了“抓手”(著力點)……這樣的績效考核,其結果顯而易見:多達20-30項的指標,指標之下還有細項,每個項目有的只有0.1-0.2分;想考核所有東西,結果什么東西都沒考好;當管理者充滿信心地啟動考核之時,也就是考核失效的開始之日。

  企業的管理體系是一個立體、多元、多維度的系統,績效管理固然重要,但它仍不能代替系統管理。企業必須建立戰略、營銷、制造、研發、財務、人事等管理制度、流程、標準,并有若干計劃、組織、協調、控制機制維持其有效運行。事實上,在企業內部,絕大多數工作目標及任務的設計下達、組織實施、檢查考核是通過各專業系統的有序運作和系統的有機聯動來實現的;績效考核只是管理系統之一,主要用于評價和考核對企業影響重大的、跨部門的、最能體現被考核對象工作特征的指標,而不可能面面俱到。

  以企業的流程管理為例,一個企業往往有數百個業務及管理流程,每個流程都有數量不等的控制點,如果完全依靠績效管理去實現管控,數據收集和考核任務將非常繁重。事實上,企業完全可以通過“協同辦公”等簡單的管理信息系統(MIS)實現對流程的固化和管理,而把有限的考核資源留給最關鍵的事項和目標。同理,企業絕大多數的管理目標都可以、也必須通過管理系統的搭建、設計和運行來實現,單純依靠績效管理“包打天下”的想法,不但用不好考核,反而可能造成“唯績效主義”,以及由于繁雜的考核工作而導致的“考核疲勞”與形式主義。

  績效管理對于中國企業是否必須

  中國有句老話叫做“吃飯穿衣量家當”,中國企業是否要做績效管理,要從審視中國的國情、企情與人情出發。

  是否要強化績效管理,一要看企業的主流業務模式。不同的業務模式,決定了其所應采用的管理方案亦應不同:員工知識化程度較高的、需要維護創造和創新環境的企業,自然要求管理更加人性、更有彈性;而以勞動密集的制造或服務業為主的企業,肯定需要加強成本控制和標準化管理,這是一個不爭的事實,這也是為什么在20世紀初西方國家會出現科學管理萌芽的本質原因。

  是否要強化績效管理,二要看企業的普遍管理狀態。整體來看,中國企業的普遍管理狀態是:管理體系化程度不夠,職業化的管理環境缺失。首先是管理體系方面,改革開放30年,中國真正意義上的企業也只有30歲左右,相當多的企業還沒有建立完善的組織、管理體系,以及相應的管理文化;由此而及,我們的社會也還沒有形成高度職業化的氛圍,不職業的做法盛行,違反職業操守的行為成本過低。矯枉必須過正,在這樣的背景下,通過績效考核的方式加大過失成本,將員工的行為規范到職業化的軌道上來顯然是必然之選。到過新加坡的人都非常感慨其美麗的城市環境,并且產生過“同是華人城市,為何有此不同”的疑惑,殊不知,美麗的背后,正是持久的、嚴格到近乎苛刻和野蠻的執法手段使然。

  是否要強化績效管理,三要看社會的文化形態。中國的社會文化是比較典型的關系性文化,人際關系比較靈活,人情因素比較重,制度和規則意識淡薄。這種文化的優點是做事的靈活性強、成就動機明顯、個體效率高,缺點是忽視規則、自利性明顯、個體效率的獲得往往以犧牲組織效率為代價。在這樣的社會文化背景下,企業如果沒有明確的績效標準,相信很快就會退回到“干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣”的狀態,必然造成對上進者和積極行為的逆向淘汰。從實踐來看,中國公認的的優秀企業,特別是市場競爭環境下成長起來的企業,基本上都具有完整規范、運行良好的績效管理體系,“賽馬”而不“相馬”已經成為中國企業的共識。

  戰略與績效管理是否能夠有效結合

  許多企業都開展了績效管理,但許多企業的管理者問我,“我的績效管理”與“我的戰略”到底是什么關系?為什么“績效考核月月考、經營業績年年低”?戰略與績效管理之間到底是否有聯系、應當是怎樣的一種聯系?在此,我們不妨系統地分析一下這個問題:

  首先,沒有經過“戰略化處理”的績效考核,與戰略沒有必然聯系。以我們熟悉的人力資源部門為例,如果我們考核的是“員工招聘及時性”、“工資發放準確率”、“人工成本控制率”等操作性指標,那么,這一績效考核體系的指向就是人力資源實務性工作的規范化、標準化,它有助于日常工作質量的提高,但與戰略是否實現沒有必然的聯系。

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